up3_mini.jpg

Разработка системы мотивации персонала

Можно уверенно сказать, что мотивация персонала – острый вопрос для большинства компаний. Как говорят, «идеальный сотрудник – это тот, которого нет, но его функции исполняются». Но так не бывает, и всем нам приходится работать с живыми людьми, у каждого из которых есть свои взгляды на жизнь, убеждения, настроения… Как сделать так, чтобы каждый из них делал то, что нужно компании?

Однозначных решений нет, но есть ряд принципов, например:

  • связь вознаграждения с результатами труда
  • ощущение работником своего вознаграждения как справедливого
  • индивидуальный подход.

Как воплотить эти принципы на практике? В мировой практике наработан ряд «кирпичиков», которые позволяют добиться оптимальной мотивации персонала. Итак:

  • Постоянная часть мотивации, иначе говоря, оклад. Выплачивается сотруднику независимо от того, каких результатов он добился. Часто формируется на основе грейдов: особой шкалы, чем-то напоминающей разрядную сетку, которая и по сей день существует в госучреждениях. Каждую должность относят к тому или иному грейду, причем делают это на основании таких объективных критериев, как «количество подчиненных», «материальная ответственность» и т.п. Грейды создают у сотрудников ощущение справедливости вознаграждения. Но трудно ожидать, что человек будет сильно стараться работать ради получения оклада. Поэтому зачастую вводится:

Переменная часть вознаграждения (проценты, бонусы, премии и т.п.). Их получение, как правило, напрямую связано с результатами труда работника. То есть должно быть связано, если Вы хотите, чтобы работник работал хорошо. Есть три основных способа определять переменное вознаграждение:

    • «С барского плеча». Такой способ нередко применяет в небольших компаниях, когда владелец хочет поощрить отличившегося сотрудника. Может работать в компаниях семейного типа. В больших компаниях неэффективен, т.к. на его основе трудно выстроить систему.
    • На основе компетенций, таких как «ответственность», «лояльность», «работа в команде» и т.п. Их измеряют, как правило, путем опроса смежных сотрудников, и по результатам определяют размер вознаграждения. Этот способ хорош для «поддерживающих» подразделений и должностей: HR, юристы и т.п.
    • На основе ключевых показателей эффективности (KPI’s). Для подразделений и должностей определяют численно измеримые показатели эффективности их работы. Например, для продавца это может быть объем продаж, количество новых клиентов и объем дебиторской задолженности по клиентам. Потом показатели регулярно измеряют, и на их основе строго математически вычисляют размер бонуса. KPI’s обычно определяют для должностей, участвующих в основном бизнес-процессе компании, то есть приносящих компании доход. Система полностью прозрачна и понятна как самому сотруднику, так и компании
  • Нематериальная мотивация, которой часто пренебрегают. А зря, т.к. с одной стороны, она позволяет сэкономить компании существенные средства, а с другой – дает сотруднику то, что не купишь ни за какие деньги. Вы можете зайти в ближайший McDonalds, чтобы убедиться в правоте этих слов. К нематериальной мотивации относится и идеология, и корпоративная культура, и система карьерного роста, и всевозможные конкурсы, и совместные занятия спортом, и система наставничества и т.д. и т.п.

Что важно, система мотивации, может как поднять у сотрудников эту самую мотивацию, так и уронить вплоть до развала компании, чему есть немало примеров. Поэтому здесь важно быть осторожным, и разрабатывать и внедрять систему обоснованно, по итогам диагностики. Также важно, чтобы в компании были разработаны стратегияописаны бизнес-процессыоптимизирована оргструктуравнедрено управление на основе показателей эффективности. То есть фактически, система мотивации – вершина формализации работы компании. Это если по уму…

Вы можете заказать консалтинг или тренинг для Вашей компании:

  • Написав нам по адресу info@juco.ru
  • Позвонив по многоканальному телефону +7 (495) 926-63-78
  • Связавшись с нашим партнером в своем регионе
  • Заполнив форму заказа:

Анонсы

26-28 июня тренинг «Управление проектами»

Подробности здесь...

Контакты

Цитата момента

То, что мы не можем измерять, то неуправляемо.

Галилео Галилей