up3_mini.jpg

Школа СВ

Школа Com&Ban

(Школа для менеджеров по компенсациям и льготам)

Стратегический HR

Автор курса: Татьяна Бондаренко, к.э.н.

Тренер - консультант, лауреат четырех международных конкурсов среди преподавателей и тренеров России, организованных Европейским фондом TASIC в 1994 г., Американским Фондом Евразия в 1997г., Американским Фондом IREX среди преподавателей и тренеров России в 1998 г., Американским Фондом Фулбрайт среди преподавателей СНГ в 1999г.

Программа курса: 20 часов (2 дня)

Целевая аудитория:

  • Специалисты по компенсациям и льготам
  • Руководители и специалисты отделов персонала, чьей задачей является разработка системы мотивации
  • Руководители, заинтересованные в повышении мотивации сотрудников

Задачи курса:

По завершению курса участники смогут:

  • разрабатывать стратегию и политику вознаграждения в соответствии со стратегией компании;
  • выстраивать систему грейдов;
  • разрабатывать критерии эффективности (KPI и компетенции);
  • разрабатывать основы системы оценки эффективности;
  • формировать эффективную систему мотивации, поддерживающую стратегию компании;
  • Выгоды для компании:
  • Согласно консалтинговому опыту авторов семинара, внедрение преподаваемых технологий позволяет получить следующие результаты:
  • Оптимизация затрат на оплату труда;
  • Повышение рентабельности инвестиций в человеческий капитал;
  • Уменьшение текучести кадров;
  • Повышение способности компании привлекать профессионалов;
  • Создание самоокупаемых премиальных систем;
  • Улучшение результатов деятельности компании;
  • Повышение мотивации персонала.

Содержание курса:

Модуль 1. Совокупность монетарных и немонетарных элементов поощрения, и ее связь со стратегией компании.

  • Видение, миссия и стратегия компании.
  • Стратегические цели.
  • Корпоративные ценности.
  • Философия совокупного поощрения.
  • Наиболее часто используемые элементы для привлечения, удержания и мотивации сотрудников
  • Составные части  пакета вознаграждения, предлагаемого работодателем
  • Формулирование политики и стратегии вознаграждения в соответствии со стратегией компании
  • Упражнение: Разработка философии и стратегии вознаграждения

Модуль 2. Управление эффективностью (Performance Management)

  • Тема 2.1. Система управления эффективностью деятельности
    • Из чего состоит система управления эффективностью деятельности
    • Зачем организации измеряют эффективность деятельности?
    • Как организации измеряют прогресс
    • Как измеряется эффективность на разных уровнях
    • Как выбираются критерии/показатели
  • Тема 2.2. Разработка критериев эффективности: KPI (ключевых показателей эффективности)
  • Определение KPI (ключевые показатели эффективности) для всех должностей.
  • Методы разработки:
    • KPI, ориентированных на стратегию компании.
    • Методы OGSM-каскад и BSC.
    • KPI, ориентированных на оптимизацию бизнес-процесса компании.
  • Тема 2.3. Разработка критериев эффективности: модели компетенций
    • Что значит быть «эффективным сотрудником» именно вашей организации
    • Как можно ‘клонировать’ ваших лучших сотрудников
    • Методы разработки моделей компетенций
    • Характеристики хороших компетенций
    • Как отобрать компетенции из общепринятых моделей
  • Тема 2.4. Оценка эффективности (Обучение и развитие персонала (Training&Development)
    • Оценка эффективности (аттестация)
    • Цель аттестации/оценки
    • Что делать с результатами аттестации/оценки (Поощрение эффективной работы, Управление программами развития и обучения)

Модуль 3. Разработка системы должностных окладов (грейдов)

  • Тема 3.1. Методы оценки должностей
    • Рыночный подход к оценке должностей
    • Неколичественные методы оценки (ранжирование и классификация)
    • Количественные методы оценки (балльно-факторный и компонентный)
    • Упражнение: Оценка должностей с использованием различных методов
  • Тема 3.2. Построение системы грейдов с помощью балльно-факторного метода оценки должностей
    • Разработка компенсируемых факторов
    • Оценка должностей с помощью балльно-факторного метода
    • Формулировка политики по базовым зарплатам
    • Compa Ratio как инструмент анализа и гармонизации системы грейдов
    • Упражнение: Разработка матрицы компенсируемых факторов
  • Тема 3.3. Построение зарплатной структуры
    • Характеристики зарплатных диапазонов
    • Метод скейтограммы в построении зарплатной структуры
    • Широкополосная структура, ее применение и особенности
    • Упражнение: Разработка зарплатной структуры
  • Тема 3.4. Построение грейдов с помощью метода классификации (метод Job Mapping)
    • Условия применения метода классификации для построения грейдов
    • Преимущества метода классификации

Модуль 4. Разработка системы стимулирования

  • Тема 4.1.Обзор переменного вознаграждения
    • Связь переменной зарплаты с эффективностью организации. Данные западных и российских исследований
    • Основные условия мотивационного воздействия переменного вознаграждения.
  • Тема 4.2. Типы премиальных планов
    • Краткосрочные премиальные планы (разделение прибыли, разделение результатов эффективной работы, индивидуальные планы). Преимущества и недостатки. Условия применения
    • Долгосрочные премиальные планы (на основе акций, на основе денежных выплат). Преимущества и недостатки. Условия применения
  • Тема 4.3. Алгоритм разработки премиальных планов
    • Основные подходы к формированию программ стимулирования в западных и российских компаниях.
    • Этапы разработки премиальных планов (формулировка целей и задач плана, определение участников, выбор показателей эффективности, выбор способа финансирования плана, определение целевых выплат, способы распределения премиальных выплат)
    • Особенности разработки программ стимулирования для отдельных категорий сотрудников (руководители, продавцы, сотрудники поддерживающих или обеспечивающих должностей).
    • Примеры эффективных премиальных планов
  • Тема 4.4. Программы признания заслуг и бонусы.
    • Виды планов признания
    • Разработка планов признания
    • Бонусные планы

Комментарии:

Практическая ориентация на работу по формированию системы совокупного поощрения, использование активных методов обучения (деловые игры, case study, дискуссии), а также практических заданий.

Согласно исследованиям европейских консультантов, за два дня интенсивного тренинга Вы получаете опыт, равный 400-м дням повседневной работы.

Вы можете заказать корпоративный тренинг для Вашей компании:

  • Написав нам по адресу info@juco.ru
  • Позвонив по многоканальному телефону +7 (495) 926-63-78

Анонсы

26-28 июня тренинг «Управление проектами»

Подробности здесь...

Контакты

Цитата момента

Первым классом на конференцию летит высший менеджмент крупной авиакомпании. В салоне тишина. Каждый погружен в свои мысли:
Президент авиакомпании: "Надо быстренько организовать временную компанию в офшоре, качнуть туда деньжат за несуществующее обслуживание. На новый год куплю всей семье новые поршики или там ламборджини. Будут полчаса от радости прыгать."
Главный бухгалтер: "Надо с банком договориться о переносе сроков выплаты зарплаты сотрудникам авиакомпании, а проценты распилим. В конце года всей бухгалтерии премию в размере годовой зарплаты за экономию фонда заработной платы, а себе дачу на Канарах. Семья будет сутки от радости прыгать."
Главный инспектор: "Надо до конца года летчикам головомойки устраивать, чтобы керосин рассчитывали с точностью до капли. В конце года получу премиальные. Куплю новый мерс, а на Новый Год повезу семью в Лондон в пяти звездочках праздник встречать, будут неделю от радости прыгать."
В это время за штурвалом самолета сидит пилот, у которого задержали зарплату, которому каждый день компостируют мозги, заставляя летать на последней капле керосина и думает: "Надо бросить штурвал к чертовой матери, вся авиакомпания будет месяц от радости прыгать".