slide1.jpg
slide2.jpg
slide3.jpg
slide5.jpg
slide4.jpg

Советы бизнес-консультанта. Выпуск 58. Управление персоналом

Содержание выпуска:

Тема выпуска. Кого брать на работуМихаил Юрьевич Рыбаков

Михаил Юрьевич Рыбаков - бизнес-консультант, бизнес-тренер, соучредитель компании Just Consulting.

В нем, как, впрочем, и всегда, - исключительно мое авторское мнение, и оно вполне может противоречить Вашим мыслям и другим авторитетным источникам :)

Статья написана специально для этой рассылки.

Вы так же можете стать соавтором рассылки, прислав свои вопросы на адрес info@juco.ru.

***

Если вы руководитель, то часто ли бывает такое, что ваши сотрудники вас не устраивают? Не с первого раза вас понимают, делают не то и не так? Оказываются на удивление безответственными? Тогда этот выпуск - для вас. Фактически это продолжение выпуска № 32 "Ваша команда", если не читали - сейчас самое время :)

Брать готовых или …?

Дебаты на эту тему слышны постоянно.

Вот руководитель, отчаявшись найти профессионала за приемлемые деньги, начинает набирать и стажировать молодежь. А потом большинство увольняются (или их приходится увольнять), не только не принеся прибыль, но и не окупив затраты на свое содержание.

И вот он уже говорит: "все, только профи: минимум 5 лет опыта по специальности, и т.д.". Но профи не приживаются, уходят. Круг замыкается.

Конечно, когда мы нанимаем сотрудника, мы хотим получить от него скорейшую отдачу. Однако не все так однозначно:

Сотрудники с опытом работы по данному профилю Новички
Плюсы
  • Не "замылен" взгляд, нет убеждения, что "это невозможно" (продать данному клиенту и т.п.)
  • Человек "не испорчен" стандартами другой организации или (что еще хуже) их отсутствием и работой без четких стандартов и бизнес-процессов.
  • Не "умничает" (см. минусы профи).
Минусы
  • Все равно надо учить стандартам работы именно в нашей компании, а переучивать сложнее, чем учить "с нуля".
  • Может быть испорчен чужой неэффективной корпоративной культурой, иметь неверные с нашей точки зрения установки и привычки (например, "прятаться" от клиента, когда тот входит в торговый зал, как это происходит в одной всероссийской торговой сети электроники. Или что начальнику можно дерзить и им манипулировать).
  • Часто "умничает" и навязывает свое представление о том, как надо работать. Часто "профи" приходится увольнять как непрошедших испытательный срок именно по этой причине.
  • Есть риск, что не пройдет испытательный срок (по профессиональным или личностным критериям).
  • Надо учить: как самой сути работы, так и стандартам нашей компании (явным и/или неявным).

 

  • Есть риск, что не пройдет испытательный срок (по профессиональным или личностным критериям).

Итого: плюсы есть и там и там.

По моему мнению, опытных сотрудников резонно нанимать:

  • когда в компании вообще нет соответствующей компетенции, и нет надежды/времени вырастить ее в ком-то из нынешних сотрудников. Например, компания в целом или ее отдельная подсистема (например, логистика) находится в состоянии запуска (start-up), и "все делается впервые". Правда, здесь стоит предостеречь от веры в "варягов". Сейчас появляется все больше кандидатов, которые умеют себя прекрасно продавать работодателю, однако по сути работать не умеют и/или не хотят. Мы уже не раз писали о том, как подобрать адекватных людей.
  • когда в компании нет формализованных бизнес-процессов, регламентов, стандартов. В этом случае есть шанс, что опытный сотрудник все же сможет работать "нормально" (хотя в этом случае обычно и сам руководитель точно не может сказать, что такое "нормально").
  • когда вы реализуете проект с вполне конкретными сжатыми сроками. Здесь нет времени на обучение. Однако чтобы сплотить команду разнородных профи, вам потребуются недюжинные навыки лидерства (см тренинг "Управление командой и коммуникациями в проекте") и командообразования.
  • если вы берете временный персонал (типа сезонных рабочих) по относительно квалифицированным специальностям, например, каменщик. Тут проводить длинное обучение явно нерезон.

Во всех остальных случаях, лучше брать новичков.

  • Если вы мыслите долгосрочными категориями, то вы не просто берете Васю или Машу, а строите себе команду. И люди, выросшие в ней "с нуля" - ваша "надежда и опора". Конечно, люди порой увольняются, однако вокруг все больше примеров, когда человек, пришедший на стартовую позицию секретаря или операциониста, поднимается на директора по персоналу или коммерческого директора. Именно такие люди составляют костяк компании: верны ей, являются носителями ее корпоративной культуры, понимают ее бизнес до мелочей, являются истинными профессионалами.
  • Если у вас в компании есть четкие бизнес-процессы, регламенты и стандарты, то задача сотрудника - просто качественно их выполнять. И все. А обучить этому можно, и с нуля обучать проще (см следующий пункт). Что же получается, сотрудник - это машина, "винтик" в системе? И да и нет. Это очень большая тема, и как-нибудь я напишу о ней подробнее. Мы очень с 2002 года детально разбираем ее на наших тренингах по менеджменту качества. Это очень гуманистическая наука (а больше - практика). Однако она говорит нам о том, что сначала надо добиться регулярной воспроизводимости процессов, а только потом их совершенствовать, задействуя творческие способности ваших сотрудников. А если у вас в компании просто бардак, то сначала надо его просто разгрести. А это и есть написание и внедрение бизнес-процессов, регламентов, стандартов. По нашему ежедневному опыту работы в разных компаниях, на сегодняшний день в России именно наведение порядка - самая актуальная задача. И будет ближайшие лет 20 ;( А может быть и всегда…
  • Новичек - это "чистый лист".
    • То есть у него пока нет представления о том, "как правильно" работать, относиться к клиентам и т.п. И это большое благо для вас: вы можете передать ему свое представление (важно, чтобы оно у вас было: целостное, разделяемое всеми руководителями компании, проверенное на практике и доказавшее свою жизнеспособность).
    • Еще важнее то, что ему легко привить привычку работать по стандартам. К примеру, те, кто внедрял у себя в компании систему CRM (Customer Relationship Management - Управление взаимоотношениями с клиентами), знают, как нелегко заставить "старых" сотрудников качественно заносить в базу информацию о всех контактах с клиентами. Это же относится и к сотрудникам, которые работали на аналогичной должности в другой компании, в которой стандартов не было или они не соблюдались. В то же время новички принимают стандарты как должное с первого дня работы, если с ними правильно поработали.

    Все это напоминает мне анекдот о том, когда негр смотрит на своих 10 грязных, оборванных детей и спрашивает себя, что проще: этих отмыть или новых сделать? Бизнес-практика показывает, что часто рентабельнее второе.

О профильном образовании

Скажу сейчас крамольную мысль: профильное образование в большинстве случаев практически не играет никакой роли! Конечно есть исключения: врачу или юристу надо учиться много лет, чтобы понять свою профессию. Однако много ли таких специальностей? И вообще, вы часто встречаете людей, работающих по специальности?

Увы, уровень образования в большинстве современных ВУЗов - "ниже плинтуса". Если не брать такие приятные исключения как МГУ, ФизТех, Бауманка и еще несколько, то большинство занимаются торговлей дипломами в рассрочку. Да и выпускники вышеназванных ВУЗов часто работают не по специальности: там просто учат людей качественно мыслить: серьезное образование физика, математика, инженера, философа позволяет успешно работать в любой сфере.

А если в дипломе написано что-то вроде "менеджер по гостинично-туристическому бизнесу" или "экономист" - не смотрите на диплом, как правило, все равно он ни о чем вам не скажет. К тому же студенту 5 лет отбивали охоту к занятию этим родом деятельности. А так же явно или неявно ориентировали на то, что главное - сдать зачет или экзамен (часто за взятку), а не знать предмет.

И не дай вам Бог взять на работу HR'ом "свежего" выпускника психологического факультета - либо скоро выгоните, либо мне жаль ваш бизнес. Во-первых, увлеченный психологией психолог (именно так: "масло масляное") на фирме - вред. Потому что HR должен заниматься не комфортом сотрудников, а эффективностью использования человеческих ресурсов на благо компании. А корпоративная культура и прочие hr-инструменты нужны ровно настолько, насколько они этой эффективности способствуют. А во-вторых, является тот или иной человек настоящим психологом или нет зависит не от его диплома, а от уровня личности, взглядов на жизнь, профессиональных навыков, большой практики. Чтение трудов Фрейда еще никого не сделало счастливее. Диплом здесь - просто формальность, которую требует государство для работы в этой области. Знаю: коллеги за такие слова захотят "закидать меня тухлыми помидорами", но, увы, в большинстве случаев все так и есть, а редкие приятные исключения лишь подтверждают правило.

Кого же брать?

Брать адекватных людей, которые обладают необходимыми вам компетенциями. Не испорченных профильным образованием и опытом работы у конкурентов. А затем делать из них успешных и лояльных компании сотрудников, воспитывая в них те черты, которые нужны вашей компании. Этому будет посвящен следующий выпуск нашей рассылки: "Воспитание сотрудников". А процессу отбора кандидатов был посвящен уже не раз упоминавшийся выпуск рассылки № 32 "Ваша команда".

***

Кстати, накануне июньских праздников получился весьма интересный (по откликам) выпуск рассылки № 56, посвященный ответам на вопросы, заданные читателями журнала "На стол руководителю":

  • Почему возникают конфликты у собственника бизнеса и наемного управляющего?
  • Как продавать в "несезон"? Какие экстренные меры могут помочь в борьбе с летним спадом продаж?

Однако в связи с подступающими праздниками многие из вас не смогли его прочесть. Сейчас у вас есть такая возможность.

Ближайшие открытые (сборные) тренинги в Москве:

  • Июль (даты уточняются): тренинг "Система качества «под ключ» - основа повышения эффективности бизнеса". Тренинг для собственников и руководителей компаний. За 2 дня Вы сможете разобраться в том, что такое менеджмент качества и какие преимущества он дает Вашему бизнесу; научиться внедрять Систему менеджмента качества. И многое другое… Проводят: Александр Леонидович Шмайлов и Михаил Юрьевич Рыбаков.
  • 29 сентября - 1 октября (понедельник-среда): тренинг «Управление проектами». Системный взгляд на проекты, 70% времени – практические упражнения. Тренинг регулярно проходит с 2002 года, и за это время его участниками стали более 500 человек из таких компаний как Jurby Watertech International, Saint-Gobain, SHL, Альфа-банк и Альфа-Страхование, Альянс-Пром (ГК Альянс), Астана-недвижимость, Гарант, Интеко, Иркутский алюминиевый завод (СУАЛ-холдинг), Иркутскэнерго, КазМунайГаз НК, Крост, РЖД, СО – ЦДУ ЕЭС, ТатОйлГаз НК, ЮКОС НК и многих других. Вы можете ознакомиться с отзывами участников, а также со статьями тренеров курса:
    • Михаила Рыбакова, Сертифицированного Специалиста по Управлению Проектами (Certified Project Management Specialist), IPMA.
    • Оксаны Клименко, имеющей многолетний практический опыт создания с нуля и внедрения в крупном холдинге Корпоративной системы управления проектами.
  • 2-3 октября (четверг-пятница): тренинг «Управление проектами в Microsoft Project». Использование MS Project позволяет Вам сделать планирование и контроль проекта наглядным и прозрачным, повысить продуктивность Вашей работы. Тренинг проводят Михаил Рыбаков и Оксана Клименко.

Сейчас появилась вероятность того, что мы проведем дополнительный тренинг «Управление проектами» в августе - если наберется достаточное количество желающих - заявки уже есть. Так то если хотите участвовать в это время - свяжитесь с нами.

Присылайте заявки! Подробности на сайте WWW.JUCO.RU и у наших менеджеров: +7 (495) 926-63-78.

***

С уважением,
ведущий рассылки
Михаил Рыбаков
Бизнес-консультант, бизнес-тренер, психолог
Сертифицированный специалист по управлению проектами (CPMS, IPMA)
Старший партнер компании Just Consulting 
WWW: http://juco.ru
E-Mail: mrybakov@juco.ru
Тел.: +7 (495) 926-63-78 (многоканальный)
Персональный сайт: http://mrybakov.ru

Анонсы

27-29 октября тренинг «Управление проектами»

Подробности здесь...

Контакты

Цитата момента

После смерти души ГАИшников остаются на своих рабочих местах, на дорогах, на постах, в рабочих кабинетах. Разница лишь в том, что они не могут никого ни тормознуть, ни оштрафовать, ни взять взятку. Это и есть их АД.